Обратился с таким вопросом руководитель небольшой развивающейся компании, который два года назад решил поставить эксперимент и решил «разбавить» свой коллектив исключительно молодыми, амбициозными и нацеленных на профессиональный рост.
Что ж... интересный опыт, и думаю я ещё не в одной статье подробнее освещу те или иные вопросы, опираясь на него.
Сегодня же хочу сконцентрироваться на том, почему эксперимент оказался провальным. Провальным именно у него. Не сомневаюсь в успешности опыта некоторых компаний. Так вот, основывает он свой эксперимент на теории ожидания, в которой ожидание результата (в зависимости от уровня выполнения работы) должно привести к определенным прямым результатам. И как результат он выбирает исключительно материальную сторону процесса.
В ответ на отклик амбициозных – официальное трудоустройство в данную организацию и заключение Трудового договора за их добросовестный труд после прохождения испытательного срока. А соответственно, повышение заработной платы, вместе с тем гарантированное чувство признания их заслуг на конкурентном рынке специалистов.
В течение приблизительно полутора лет ситуация в компании не меняется, ничего нового. По истечению полутора лет молодой амбициозный коллектив дружно встаёт и уходит, бесконфликтно, с высоко с поднятой головой...
Молодых, амбициозных, нацеленных на профессиональный рост одними деньгами, оказалось, не удержать!
Обратите внимание: Почему говорят, что любовь греет? Да потому, что любовь - это и есть тепло! Только особое. Душевное, искреннее!.
Да, и к слову сказать, амбициозные сотрудники требуют к себе больших затрат, большего внимания, поскольку обладают, как правило отличной, в ряде случаев, даже сказать весьма завышенной самооценкой.
Существует множество разных мнений о том, что такое амбиции. Латинское «ambitio», трактующаяся как «тщеславие, честолюбие, суетность», во многом раскрывает психологию того контингента, с которым руководитель пожелал работать.
Другой ошибкой явилось то, что он не смог или не захотел внедрить в коллективе систему мотивации, тем самым, удержать интерес к труду сотрудников на долговременной основе. Никоим образом руководитель не мотивировал стремление молодых специалистов к самообразованию, жажду получения нового опыта, а самое важное - достигнутых целей и задач. Руководитель никого из сотрудников не оценил за всё это время, что они проработали, соответственно не удостоил, не выделил никого из всего коллектива. И, к сожалению, не был внимателен к системе мотивации каждого отдельного сотрудника. В результате, за короткое время организация потеряла самых активных и успешных сотрудников.
Как считаете Вы?
В решении вопроса сыграет справедливая оценка руководителем своих сотрудников. Под справедливой оценкой подразумевается, что на каждой должности должна быть ощутимая «вилка» по зарплате. Работники даже на одной должности имеют разные способности, знания, опыт, работоспособность и т.д. Все эти качества должны быть оцифрованы и выражены в разнице зарплат.
Думаю, руководителю в такой ситуации, чтобы не потерять высококвалифицированный состав молодых специалистов, стоит рассмотреть вариант с пересмотром структуры организации, создав структурные подразделения и выявив достойных занять должности начальников подразделений из их числа.
Возможно, наиболее ценных и значимых сотрудников можно простимулировать персонально, например помощью в приобретении жилья в рассрочку, в выплате ипотеки или оплатой съемного жилья, также можно предложить подключить систему дополнительного медицинского страхования, оказать помощь в получении высшего образования, если его нет у сотрудника, либо прохождения курсов повышения квалификации. Такая поддержка мотивирует и других работников работать более эффективно.
Какие методы эффективной мотивации знаете Вы?
Поделитесь пожалуйста своим опытом!
Больше интересных статей здесь: Психология.
Источник статьи: Почему молодые и амбициозные не задерживаются на одном месте….