Стадия формирования

Подпишись на нас:

Формирование стадия в развитии команды, когда все только начинается, и команду можно назвать командой только в самом общем смысле слова. Возможно, у вас уже набраны все необходимые специалисты: хорошие инженеры, профессионалы в области планирования, производственники, финансовый персонал. Но как суровый сержант, который осматривает взвод новобранцев в первый день в учебном лагере, вы в жизни не видали такого сброда, не имеющего ни малейшего понятия об армии.

Приходилось ли вам в детстве переходить в другую школу? Помните, как вы чувствовали себя в первый день в новой школе? По дороге на занятия вы испытывали одно всепоглощающее желание — хорошо учиться, как сказали мама с папой. Но как только вы садитесь за парту в новом классе, все меняется. Теперь вы хотите только одного: чтобы все эти незнакомые ребята приняли вас в свой круг. В ближайшем будущем они станут вашими товарищами, и вы хотите им понравиться.

Но это жгучее желание найти свое место натыкается на естественное сопротивление. Никто не собирается вывешивать белый флаг и безоговорочно отказываться от личных особенностей. Все мы хотим оставаться собой, даже принадлежа к группе. Мы хотим получить больше информации о том, во что ввязались.

Мы хотим знать, кто здесь главный и чего он от нас может потребовать.

То же самое происходит в команде. Мы страстно желаем окунуться в нее с головой, но сначала хотим знать, не холодная ли вода. С этим противоречивым настроением мы и входим в новую команду. Один из признаков того, что команда находится на стадии формирования: преувеличенная вежливость, реверансы и приседания, боязнь обидеть новых коллег, погладить кого-то против шерсти. У каждого есть 15 секунд на представление себя, потом человек садится на место и начинает нервно оглядываться по сторонам. Бее это совершенно попятно, если вспомнить, что хорошие манеры существуют для того, чтобы незнакомые люди не боялись друг друга. Возможно, рука, протянутая в знак дружбы, — это древний способ показать, что вы вступаете в отношения с мирными намерениями, а не с дубинкой за спиной.

Желание любой ценой выглядеть милым и приятным чело­веком на самом деле всего лишь страх, испытываемый нами на стадии формирования. Люди встречаются друг с другом впервые, у них масса вопросов о том, кто из членов команды наделен властью, готов ли он ею поделиться и с кем. Люди сомневаются в своих способностях и в способностях других. Они опасаются: с кем можно работать, а с кем — нет.

Переполненные этими тревожными чувствами, люди ищут любых сигналов на основании которых можно создать временный альянс. Это может быть что-то очень простое. Например, если люди курят, — одни и те же сигареты, или им нравятся одинаковые шутки, или они одного роста, или в прошлом работали в конкурирующих компаниях. Все, что может использовать пара или триада, чтобы испытывать чувство безопасности относительно остальной группы. (Именно на стадии формирования зарождаются клики и группировки.)

На стадии формирования потенциальные товарищи по команде определяют свои общие черты и ожидания от результатов, определяют общую цель команды и выясняют, какие ресурсы и навыки есть в ее распоряжении. Они знакомятся друг с другом, начинают устанавливать связи, оценивают уровень доверия и, насколько это возможно, сообщают о своих личных потребностях.



Главная задача на стадии формирования — дать инертной группе людей, незнакомых друг с другом, коллективный старт. Вот некоторые вопросы, на которые должна ответить команда на стадии формирования, чтобы пройти ее с минимальными потерями.

  • Почему меня выбрали для работы в этой команде? Кто решил создать эту команду?
  • Кто еще здесь будет работать и каковы сильные стороны этихлюдей?
  • Как я могу понять, что у этих людей получается хорошо, а также продемонстрировать свои способности и черты ха рактера?
  • Насколько большой должна быть команда, чтобы быстро достичь командной цели?
  • Участие в команде добровольное или принудительное?
  • Как и когда мы получим необходимые ресурсы и как от них избавиться, когда они уже будут не нужны?

Люди, которые только что познакомились, отчаянно ищут предмет для обсуждения. И очень часто таким предметом становится организация. Люди дают понять друг другу, что подшучивать над компанией — в порядке вещей. Через две минуты после знакомства они уже рисуют карикатуры па нового босса — точно так же, как в четвертом классе рисовали карикатуры на доставшего их Учителя. Через двадцать-сорок лет подобное поведение помогает легко достичь предварительного согласия. Кого-то или что-то нужно принести в жертву и сделать предохранительным клапаном, через который выходит напряжение людей, в первый раз собравшихся вместе.

Стадия формирования очень опасна. Первые впечатления уже сложились, и они сохранятся навсегда. Агрессивные участники группы начинают доминировать. Формируются альянсы и контральянсы. Сигналы отправляются во всех направлениях, их смысл — тайна даже для передатчиков. Пока большинство членов группы молча думают: «Зачем мы здесь?», некоторые начинают предлагать собственные ответы на этот вопрос.

Кроме размера и конфигурации команды, как можно раньше необходимо решить несколько других вопросов. Кому «принадлежит» команда? Бы «принадлежите» менеджеру или самим себе? «Принадлежностью» мы называем преданность. Обычно у недавно созданной команды слабое ощущение цели. У нее нет пока чувства хозяина по отношению к тому, что она делает. На стадии формирования принадлежность — в первую очередь забота менеджера. Но прежде чем команда пройдет полный цикл, эти пропорции изменятся, и команда станет настолько предана своей задаче, что как минимум несколько человек из команды топ-менеджмента будут в недоумении чесать голову. Команда не должна принадлежать ни менеджеру, пи той группе, которую представляет каждый из ее членов (в кросс-функциональных командах). В конце концов, она должна принадлежать самой себе.

Самая большая свинья, которую может подложить команде ее участник во время процесса принятия решений, это сказать: «Я покажу это сотрудникам моего подразделения, и посмотрим, что они на это скажут». Да, именно так работает весь остальной мир. Это хорошо звучит, ответственно и политически корректно. Это оттягивает момент решения. Это избавляет членов команды от трудного решения сказать «нет» прямо сейчас. Но эффективные команды действуют иначе. Участники эффективной команды садятся за стол, уже обладая всеми необходимыми полномочиями; если бы они не имели полномочий самостоятельно принимать решения от имени своей группы, их бы не было в команде. Если участник команды настаивает на том, чтобы проконсультироваться по поводу каждого решения со своей «группой», похоже, пришло время нажать на его кресле кнопку КАТАПУЛЬТИРОВАТЬСЯ. Да, и если вы решили это сделать, не забудьте посоветоваться со «своими» людьми. Шутка.

И последнее: кто член команды, а кто — нет? Нам приходилось видеть команды, сражавшиеся с балластом — с людьми, которые предпочли бы скорее пылесосить пустыню Сахара, чем находиться в команде. Иногда это происходило потому, что они были просто неисправимыми негодяями. Но очень и очень часто это была не их вина — они действительно были очень заняты или убеждены в том, что другой подход был бы лучше, чем тот, которому следует команда. Но они боялись выпасть из команды, так как это могло плохо отразиться на их карьере.

Руководство компании должно вести себя очень и очень честно и с командой, и с самим собой — и сказать в самых недвусмысленных выражениях: «Никто не будет наказан, если откажется работать в этой команде. Не будет никаких репрессий и никаких обвинений, никаких подозрений в отсутствии лояльности, никаких черных списков и понижений в должности. Мы разрешаем вам уйти».

Мир несовершенен. Некоторые люди после этого с радостью покинут команду, наивно полагая, что никто не заметил их быстрого исчезновения, и надеясь, что никто этого не запомнит и не отплатит им позже. Мир, возможно, не любит тех, кто покидает свои команды. Это прискорбно. Но команде лучше избавиться от таких людей.

Одна из самых больших опасностей — это когда кто-то из членов группы, схватывающий все на лету, хочет двигаться вперед быстрее, перепрыгнуть через стадии шторма и формирования и сразу перейти к стадии работы. Такой человек может считать, что у команды слишком мало времени и его нельзя тратить впустую, и чтобы чего-то достичь, нужно как можно быстрее выйти на финишную прямую. Однако в процессе развития команды коротких путей не бывает. На данной стадии самая важная задача команды — вовсе не создать самую лучшую ракету, отладить бета-версию попой компьютерной программы или удвоить объемы продаж. Ее задача — создать саму себя.


Следующее: Понимание изменений

Предыдущее: Понимание изменений

Интересное: Стадия шторма
ПОДЕЛИСЬ!