Конфликты на рабочем месте — это обычное явление, с которым сталкивается практически каждый коллектив. К сожалению, далеко не все руководители обладают достаточными навыками для их эффективного разрешения. Это создаёт дополнительные риски для всей команды.
Некорректно урегулированный спор может иметь серьёзные последствия: от падения производительности до ухудшения психологического климата и даже увольнения ценных специалистов. Пострадать может каждый член коллектива, даже не участвующий напрямую в разногласиях.
Хотя рядовой сотрудник вряд ли сможет напрямую повлиять на действия начальства, понимание типичных управленческих ошибок позволяет заранее подготовиться к возможным негативным сценариям и минимизировать их влияние на себя.
Типичные ошибки руководителей в разрешении конфликтов
Рассмотрим пять распространённых, но неэффективных стратегий, которые часто применяют менеджеры:
- Игнорирование проблемы. Одна из самых частых тактик — сделать вид, что конфликта не существует. Руководитель надеется, что ситуация разрешится сама собой. Однако на практике такое бездействие обычно приводит только к усугублению противоречий, накоплению негатива и эскалации напряжённости в будущем.
- Авторитарное давление. Когда игнорирование не срабатывает, некоторые начальники переходят к силовым методам. Они пытаются заставить стороны конфликта сотрудничать, не вникая в суть их претензий и интересов. Это порождает чувство несправедливости, а сам конфликт не исчезает, а лишь меняет форму, вовлекая в себя и самого руководителя как новую сторону противостояния.
Обратите внимание: Женщины каких знаков зодиака не терпят никакого контроля со стороны мужчин.
- Поверхностный компромисс. Компромисс, при котором каждая сторона немного уступает, часто рассматривается как решение. Но если он достигается без глубокого анализа причин, то становится лишь временной мерой. Никто не получает желаемого в полной мере, основная проблема остаётся нерешённой и с высокой вероятностью проявится снова.
- Формальное сотрудничество. В теории эта стратегия выглядит идеально: руководитель побуждает стороны к совместной работе ради общей цели. Однако если между сотрудниками нет доверия или готовности к диалогу, такое «сотрудничество» становится фикцией. Конфликт уходит вглубь, создавая видимость спокойствия, но впоследствии вспыхивает с новой силой.
- Неискреннее активное слушание. Этот метод действительно эффективен, когда менеджер genuinely старается понять позиции всех участников, чтобы найти взаимоприемлемое решение. Проблема в том, что не все руководители умеют или хотят по-настоящему слушать. Если за выслушиванием не следует конструктивных действий, учитывающих озвученные интересы, это может восприниматься как лицемерие и только усилит недовольство.
Все перечисленные неудачные подходы ведут к predictable последствиям: разрушению командного духа, снижению мотивации и эффективности труда, росту текучести кадров.
Таким образом, если вы замечаете, что руководство применяет одну из этих провальных стратегий, стоит быть начеку. Даже будучи в стороне от основного противостояния, вы можете столкнуться с его последствиями — ухудшением атмосферы, несправедливым распределением задач или общим спадом работоспособности отдела.
Принцип «Предупреждён — значит вооружён» здесь как никогда актуален. Наблюдая за развитием ситуации, вы можете заранее скорректировать свои действия, чтобы защитить свои интересы и минимизировать профессиональные риски.
Вам может быть интересно: Против тех, с кем дружат на работе: Пособие для рядового работника.
30 июня Закрытие Puls. Чтобы продолжить чтение моих статей, подпишитесь на мой канал в Zen Work and money!
Больше интересных статей здесь: Психология.
Источник статьи: Взгляд на управление конфликтами со стороны рядового работника.