Еще в начале XX века, благодаря знаменитому Хоторнскому эксперименту Элтона Мэйо, стало ясно, что социально-психологический климат в коллективе влияет на производительность труда сильнее, чем многие технические условия. Это открытие положило начало целому направлению исследований: как создать в компании такую среду, где сотрудники будут максимально эффективны не из-под палки, а по внутреннему убеждению, чувствуя свою ценность и ответственность. С тех пор накоплена огромная база знаний о формировании рабочих групп, коммуникациях и развитии потенциала персонала.
Парадокс теории и практики
Казалось бы, у современных HR-специалистов есть все инструменты для грамотного подбора кадров. Однако на практике эти знания часто остаются невостребованными. Аудит кадровых служб по запросу собственников бизнеса, желающих понять, почему в компании нет «звезд» и царит нездоровая атмосфера, неизменно выявляет одну коренную проблему: стратегия поиска и отбора персонала разработана крайне слабо или не работает вовсе.
В отделах по персоналу обычно есть множество регламентов: где искать кандидатов, как проводить собеседования, как оценивать компетенции. Внедрены метрики и аналитика процесса подбора. Но, несмотря на эту кажущуюся системность, качество найма остается низким. HR-менеджеры часто списывают это на внешние факторы: плохой рынок труда, низкий уровень выпускников вузов, дефицит профессионалов.
Реальная причина неудач
Но так ли это? На самом деле, квалифицированных специалистов на рынке достаточно. Основная проблема кроется не в количестве кандидатов, а в качестве их отбора. Сам механизм приглашения на собеседование относительно прост. А вот ключевой, качественный этап — выбор лучшего из претендентов — зачастую превращается в неэффективный ритуал.
Наблюдая за работой рекрутеров со стороны, часто видишь, как 80% времени интервью уходит на вопросы, которые не только не раскрывают истинный потенциал кандидата, но и формируют о нем искаженное представление. Кроме того, соискателя часто оценивают в отрыве от реального контекста будущей работы, как будто он и компания — две параллельные вселенные.
Шесть ключевых ошибок рекрутеров
Почему так происходит? Можно выделить шесть системных причин:
1. Незнание специфики работы. Рекрутер часто поверхностно представляет, чем на самом деле занимается подразделение, куда идет набор, и какие ежедневные задачи предстоит решать новичку.
Обратите внимание: По ту сторону службы занятости. Или как выглядит безработный в глазах сотрудников службы занятости..
2. Игнорирование личности будущего руководителя. Рекрутер не учитывает личностные особенности и управленческий стиль начальника подразделения. А ведь большинство конфликтов «сотрудник-руководитель» зарождаются именно на этой почве.
3. Непонимание микроклимата в коллективе. Речь не о формальном корпоративном кодексе, а о реальной атмосфере в конкретном отделе. Будет ли она комфортна для ценностей и ожиданий кандидата? Яркий пример: во время собеседования на позицию руководителя отдела продаж, где кандидату рассказывали об уважении и конструктивном диалоге, из-за стенки доносилась эмоциональная дискуссия, щедро сдобренная ненормативной лексикой. Рекрутер объяснила это «обсуждением рабочих моментов», что мгновенно разрушило доверие соискателя.
4. Искаженная оценка компетенций. Вместо того чтобы обсудить с кандидатом, как он будет решать реальные задачи в новой компании, рекрутер углубляется в детали прошлого опыта, будто все проблемы везде решаются одинаково.
5. Приукрашивание реальности. Кандидату часто сообщают заведомо ложную, идеализированную информацию о компании и отделе. Рекрутер не задумывается, как горькое разочарование от несоответствия ожиданий реальности скажется на мотивации и лояльности нового сотрудника.
6. Игнорирование потенциала роста. В фокусе внимания — только текущие навыки. Упускается из виду зона ближайшего профессионального развития, готовность к обучению и саморазвитию. Так компания теряет будущих «звезд», что было доказано при реализации программы «Soft start» в одном из бизнес-проектов.
Цена ошибок и путь к решению
В результате таких ошибок вывод о ценности кандидата и его совместимости с компанией оказывается неверным. Расплачиваются за это владельцы бизнеса: текучка кадров, падение качества продукта или услуги, потеря клиентов.
Все вышесказанное указывает на единственный путь к исправлению ситуации: настоящий, эффективный подбор персонала должен строиться на глубоком социально-психологическом понимании того, как человек функционирует в организационной среде. Рекрутеру необходимы не только навыки интервьюирования, но и широкие познания в психологии труда и организации рабочих процессов.
Автор статьи: Дмитрий Сипягин, кандидат психологических наук
Приглашаю Вас на психологические консультации, коучинг, психотерапию: http://besthelp.tilda.ws
Этот адрес электронной почты защищён от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.
#рекрутмент #найм персонала #подбор персонала #ошибки подбора #практическая психология #организационная психология #психология труда
Еще по теме здесь: Психология.
Источник: Особенности найма персонала или почему так мало в компании нужных сотрудников.