Ключевые концепции
В основе понимания организационных трансформаций лежат несколько важных понятий: Теория развития личности (Developmental Theory), принципы трансформационного лидерства и критическая роль СЕО в процессе изменений. Эти элементы определяют возможности компании для перехода на качественно новый уровень функционирования.
Роль СЕО в организационной трансформации
Почему попытки изменить организацию столь болезненны и часто заканчиваются провалом?
Исследования, такие как работа Торберта и Рука (1999), демонстрируют, что уровень личностного развития генерального директора и его команды топ-менеджеров является решающим фактором для успеха масштабных изменений. Это особенно актуально в ситуациях, когда компания внедряет абсолютно новые, нетривиальные практики и стратегии. Хотя на успех влияет множество переменных, именно СЕО играет ключевую, системообразующую роль в этом сложном процессе.
Наглядным примером служит исследование десяти организаций, предпринявших попытки трансформации: семь добились успеха, три потерпели неудачу. Результат четко коррелирует с уровнем развития лидера. Чем выше этот уровень, тем больше шансов на успех. Успешные лидеры признают множественность способов восприятия реальности и понимают, что и личное, и организационное развитие требуют взаимного и добровольного участия всех сторон.
Как наш разум создает и ограничивает реальность
Мы осмысливаем мир, создавая ментальные категории, ассоциации, правила действий и интерпретаций. Эта система позволяет нам устанавливать порядок и эффективно функционировать. Однако у этой способности есть обратная сторона: мы неизбежно упрощаем и искажаем сложность реального мира. Со временем эти ментальные конструкции становятся настолько незыблемыми, что мы начинаем принимать карту за территорию, забывая, что это всего лишь репрезентация, а не сама реальность.
Теория развития личности (эго-развитие)
Эта теория описывает десять последовательных стадий развития личности от раннего детства до зрелости. Каждая последующая стадия представляет собой прогресс, предлагая более высокий уровень самосознания, саморегуляции, автономии, концептуальной сложности и интеграции.
Одно из ключевых открытий теории заключается в том, что лишь меньшинство взрослых людей прогрессирует до высших стадий. Большинство «застревает» на среднем, конвенциональном уровне, для которого характерны относительно простые мыслительные операции, ограниченное самопознание и базовые принципы межличностного взаимодействия.
Это порождает два практических вопроса: можно ли целенаправленно стимулировать развитие человека на более высокие уровни и, если да, то какими методами?
Ответы на эти вопросы имеют огромное значение для менеджмента. Более высокие уровни развития напрямую связаны с:
- Повышенной компетентностью в анализе сложных проблем и принятии решений.
- Умением эффективно интегрировать различные, в том числе противоречивые, точки зрения.
- Способностью качественно трансформировать корпоративную культуру.
- Гибкостью и адаптивностью организации в условиях изменчивой внешней среды.
Остается серьезный вопрос: каковы пределы этого развития и какие конкретные методы и технологии могут его ускорить? До сих пор наука не может до конца объяснить, почему один человек продолжает развиваться, а другой останавливается на определенной стадии.
Три стадии развития сознания взрослого человека
Развитие взрослого человека можно разделить на три основные стадии, каждая из которых характеризуется определенным состоянием сознания. Это состояние определяет, как человек интерпретирует мир и себя в нем, формируя его потребности, страхи, моральные установки и рамки восприятия.
Пре-конвенциональная и Конвенциональная стадии.
На этих стадиях человек в значительной степени интегрирует условия, верования и установки своей социальной группы (семьи, компании, культуры). Большинство менеджеров находятся на высших уровнях конвенциональной стадии, где развиваются способности к построению отношений, интеллектуальные и эмоциональные компетенции. Однако эти уровни не позволяют выйти за рамки и увидеть перспективу развития собственной группы. Действия человека ограничены установленными границами, выход за которые требует перехода на следующую стадию.
Пост-конвенциональная стадия.
На этой стадии человек обретает способность выходить за рамки устоявшихся смыслов, видеть системные взаимосвязи и долгосрочную перспективу развития. Это уровень трансформационного видения.
Эффективность лидеров пост-конвенционального уровня
Четыре независимых исследования подтвердили, что лидеры, достигшие этого уровня развития сознания, демонстрируют исключительную эффективность:
- Они более успешны в убеждении коллег и подчиненных в необходимости новых способов мышления и действий. Глубокое понимание точек зрения других позволяет им интегрировать ключевые аспекты чужих ментальных карт в собственное видение (Fisher & Torbert, 1991).
- Они являются более эффективными агентами изменений (Bushe & Gibbs, 1990).
- Они лучше вовлекают большие группы сотрудников в процессы трансформации (Rooke & Torbert, 1991).
- Они более способны изменять корпоративную культуру благодаря глубокому пониманию системных взаимосвязей (Drath, 1993).
При этом исследования констатируют печальный факт: большинство взрослых людей не достигают пост-конвенциональных стадий. Среди руководителей таких лидеров менее 10%.
Иллюзия способности к изменениям
Многие менеджеры искренне верят в свою способность проводить стратегические изменения. Они разрабатывают планы, запускают инициативы и иногда достигают локальных успехов. Однако в большинстве случаев результат оказывается скромным или провальным. Неудачи часто списываются на форс-мажор или внешние обстоятельства, после чего цикл веры в следующую «спасительную» стратегию повторяется. Вера, как известно, доказательств не требует.
Безусловно, внешние факторы играют роль. Но корень проблемы часто глубже. У многих менеджеров отсутствует внутренняя способность задумать, спланировать и реализовать изменение трансформационного масштаба. Важно подчеркнуть, что речь не об интеллекте или образовании. Во-первых, дело в привычных, неосознаваемых взглядах на мир, которые создают невидимые границы и мешают выйти за рамки привычного порядка. Во-вторых, «способность» к изменениям — это не только интеллект и воля. Это комплекс эмоциональных качеств (адекватная реакция на стресс), моральных установок (уважение к другим), межличностных навыков и, что крайне важно, способность к созданию смысла.
Создание смысла как ключевая компетенция лидера
Чтобы проиллюстрировать эту способность, рассмотрим пример двух братьев, 4 и 7 лет, смотрящих с высокой крыши на людей внизу. Младший говорит: «Все люди внизу — маленькие муравьи». Старший соглашается, но формулирует иначе: «Люди внизу похожи на маленьких муравьев».
Разница между этими высказываниями принципиальна. Второе содержит перспективу и логику: старший брат уже понимает эффект расстояния и использует сравнение. Младший же ограничен рамками восприятия, свойственными его возрасту. Этот пример показывает, что способность придавать смысл событиям развивается вместе с человеком. Возникают вопросы: продолжается ли это развитие во взрослом возрасте? Как оно происходит? И какое значение это имеет для управления?
Уровни создания смысла и их влияние на менеджмент
Исследования таких ученых, как Кеган, Торберт, Левингер и Кук-Гройтер, подтвердили существование последовательного процесса развития способности создавать смысл. Уровень, на котором находится человек, определяет границы его восприятия и, следовательно, возможности влиять на мир. Для менеджмента это означает следующее: каждый руководитель действует в рамках своего уровня «создания смысла», который выступает как невидимая, но мощная система координат для всех его решений и действий.
Выделяют десять уровней, объединенных в три основные стадии:
Стадия 1: Пре-конвенциональная
Уровень 1 – Досоциальный / Уровень 2 – Импульсивный / Уровень 3 – Самозащита (Оппортунист) / Уровень 4 – Конформный (Дипломат)
Стадия 2: Конвенциональная
Уровень 5 – Самосознание (Эксперт) / Уровень 6 – (Победитель)
Стадия 3: Пост-конвенциональная
Уровень 7 – Индивидуалист / Уровень 8 – Стратег / Уровень 9 – Алхимик / Уровень 10 – Иронист
Для успешного проведения глубоких организационных изменений руководитель должен находиться как минимум на пост-конвенциональной стадии (уровень Индивидуалиста и выше). Менеджеры на более ранних стадиях либо не видят необходимости в трансформации, либо их ментальные рамки не позволяют им осуществить задуманное, обрекая стратегию на провал или поверхностные результаты.
Больше интересных статей здесь: Психология.
Источник статьи: Иллюзия стратегических изменений.