Ключевые слова: Понятие Теории развития (Developmental Theory). Трансформационное лидерство. Роль СЕО в организационной трансформации. Возможности перехода на более высокий уровень
Роль СЕО в организационной трансформации
Почему попытки изменять организацию столь болезненны и так часто неуспешны?
Исследования показали (Torbert&Rooke, 1999), что уровень развития СЕО и команды топ менеджеров имеет принципиальное и критичное значение для успеха процесса изменения. Особенно в ситуации, когда новые практики и стратегии не использовались ранее и не являются широко принятыми. И несмотря на то, что имеет значение достаточно большое количество факторов, СЕО имеет основное значение для успеха всего процесса организационного изменения.
Исследование: 10 организаций предприняли попытки изменения. 7 успешно, 3 провалились. В результате, чем выше уровень развития СЕО, тем больше шансов на успех. Чем больше лидеры признают возможность множественных способов осознания и осмысления реальности, чем больше понимают, что личное и организационное развитие требует взаимного и добровольного вовлечения
Мы воображаем мир, создавая категории, ассоциации, так же, как и правила действий и интерпретации «что, как, почему» устроено в этом мире. Это позволяет нам устанавливать порядок и функционировать в этом мире. Но с другой стороны, мы упрощаем сам мир и искажаем его. Более того, эти категории и правила становятся незыблемыми и нам очень трудно от них отказываться. Мы забываем то, что они всего лишь репрезентации и принимаем их за реальный мир.
Теория развития личности (эго развитие)
Теория определяет десять стадий развития личности, начиная с раннего возраста и до взрослого состояния. Каждая стадия является прогрессом по сравнению с предыдущей и представляет более высокий уровень развития личностного и межличностного осознания, саморегуляции, автономии, концептуальной сложности и интеграции.
Одно из самых важных открытий данной теории является тот факт, что только меньшинство взрослых прогрессирует до высоких уровней развития личности. Большинство взрослых людей застревают на среднем уровне (конвенциональном) для которого характерны простые мыслительные операции, начальный уровень осознания собственного Я и принципов межличностного взаимодействия.
Возникает два вопроса: возможно ли стимулировать развитие человека на более высокие уровни и если да, то какими методами.
Данные вопросы имеют абсолютную практическую ценность, в частности для менеджмента. Более высокие уровни развития означают более:
- Высокий уровень компетентности в анализе проблем и принятии решений
- Эффективное использование различных точек зрения при принятии решений.
- Качественное проведение изменений корпоративной культуры
- Гибкую адаптацию организации к изменениям внешней среды.
Серьезный вопрос: до какой степени возможно это развитие и какие методы и технологии способствуют этому развитию. До сих пор не существует объяснения, что же побуждает одного человека развиваться и прогрессировать, и что же тормозит развитие другого человека, и он застревает на определенной стадии.
Развитие сознания.
Развитие взрослого человека можно разделить на три стадии. Каждая из этих стадий характеризуется состояниями сознания, которые определяют, как человек интерпретирует окружающий мир и себя в нем. Каждая стадия имеет свои потребности, свои страхи, свои моральные установки и рамки восприятия событий и явлений.
Стадия пре-конвенциональная.
Стадия конвенциональная. Первые стадии развития взрослого человека. На этих стадиях человек интегрирует условия, верования и установки группы, к которой он принадлежит. На последних уровнях этой стадии (на которой находятся большинство менеджеров) формируются более высокие способности к построению взаимоотношений, интеллектуальные и эмоциональные компетенции. Но эти уровни не позволяют видеть перспективу развития собственной группы. Человек, как правило, действует в установленных рамках и границах, за пределы которых ему выйти достаточно сложно. Для этого необходимо более расширенное сознание пост-конвеницальной стадии.
Стадия пост-конвенциальная.
На этой стадии человек способен выйти за рамки уже существующего смысла и увидеть системные взаимосвязи и перспективу развития.
Лидерство пост-конвенционального уровня.
Четыре исследования показали, что лидеры, которые находятся на данном уровне развития сознания (эго развития):
- более эффективны в убеждении подчиненных и коллег в необходимости использовать новы способы мышления, действия, анализа. Они более глубоко понимают точки зрения других людей и способны включать ключевые аспекты других ментальных карт в собственные идеи и перспективы. Они также более эффективны в понимании реальности своих руководителей. (Fisher &Torbert, 1991)
- более эффективны как агенты изменений (Bushe&Gibbs, 1990)
- более эффективны в вовлечении больших групп подчиненных в проведение изменений (Rooke&Torbert, 1991)
- более способны к изменению корпоративной культуры, поскольку они более эффективны в понимании системных взаимосвязей. (Drath, 1993)
Но тем не менее, исследования отмечают, что большинство взрослый людей не достигают пост конвенциональных стадий развития – менее 10% руководителей находятся на этой стадии развития сознания.
Менеджеры искренне верят в то, что они способны провести стратегические изменения. Они разрабатывают стратегии, планы их внедрения и иногда преуспевают. Но, увы, в большинстве случаев, всё завершается или скромными результатами, или провалом. Менеджеры обосновывают провал форс-мажором, непреодолимыми обстоятельствами или чем-нибудь еще. И снова верят в то, что вот уже следующая стратегия приведет их к успеху. Категория веры не требует доказательств.
Конечно же, бывают обстоятельства непреодолимой силы и форс-мажор. Но дело не только в этом. У многих менеджеров отсутствует способность разработать, запланировать и внедрить изменение, особенно на уровне трансформации. В этой статье мы разберемся, почему так происходит. Сразу хочу оговорить, что моя мысль об «отсутствии способности» к трансформационному изменению не означает, что менеджеры не умны или не образованы. Во-первых, дело в большей степени в их привычных взглядах на мир, которые ограничивают возможности раздвигать границы этого мира и изменять привычный порядок вещей. Во-вторых, понятие «способность», как правило, соотносится с интеллектуальными возможностями или волевыми усилиями. Но ведь кроме этого есть еще и эмоциональные качества (как адекватная реакция на события и на окружение на эмоциональном уровне), моральные качества (уважение к другим), межличностные способности (возможность выстраивать взаимоотношения с другими), духовное развитие и другие. Кром того, есть одна из способностей, которая редко обсуждается, но имеет огромное значение для проведения изменений. Это создание смысла.
Создание смысла и уровни развития.
Для того чтобы пояснить суть явления, приведем пример двух братьев, одному из которых 4 года, а другому семь. Они стоят на крыше высокого здания и смотрят вниз. Младший говорит: «Все люди внизу – маленькие муравьи», а старший соглашается: «Люди внизу похожи на маленьких муравьев».
Два этих высказывания показывают принципиальную разницу в придании смысла. Второе предложение содержит перспективу и логику. Старший брат уже знает, что люди находятся далеко внизу и поэтому только похожи на маленьких муравьев. А младший еще ограничен теми рамками восприятия мира, которые свойственны его возрасту. То есть существует развитие способности человека придавать смысл явлениям и событиям окружающего мира в зависимости от того уровня развития, на котором они находятся. Происходит ли дальнейшее развитие этой способности? Как именно происходит это развитие? И какое значение для менеджмента оно имеет?
Исследования Кеган, Торберт, Левингер и Кук-Гройтер показали, что существует процесс развития способности придавать смысл и уровень, на котором находится человек, определяет его возможности на восприятие и изменение окружающего мира. Эта теория имеет огромное значение для менеджмента. Суть такова: менеджер ограничен определенным собственным уровнем развития создания смысла. Его можно определить, как рамки восприятия мира, в границах которых он придает смысл всему происходящему. Выделяют десять уровней, которые охватывают три стадии.
Выделяют десять уровней, которые охватывают три стадии.
Стадия 1 (пред конвенциональная)
Уровень 1 – досоциальный
Уровень 2 – импульсивный
Уровень 3 – самозащита (Оппортунист)
Уровень 4 – конформный (Дипломат)
Стадия 2 (конвенциональная)
Уровень 5 – Самосознание (Эксперт)
Уровень 6 - (Победитель)
Стадия 3 пост конвенциональная
Уровень 7 – Индивидуалист
Уровень 8 – Стратег
Уровень 9 – Алхимик
Уровень 10 – Иронист
Для того чтобы успешно проводить изменения необходимо чтобы менеджер находился на пост конвенциональной стадии развития (уровень от Индивидуалиста и выше). Менеджеры на более ранних стадиях либо не видят необходимости изменяться, либо их рамки восприятия мира ограничивают их возможность провести необходимые изменения.
Больше интересных статей здесь: Психология.
Источник статьи: Иллюзия стратегических изменений.