Мы создаем план изменений для того, чтобы следить за его выполнением и оценивать его. Мы хотим знать, где находимся и куда направляемся.
Вот тринадцать вопросов, которые должны задавать себе члены команды, планирующие изменения:
- Каковы наши цели, задачи и стратегии?
- Каково их место в нашей миссии?
- Какие ресурсы нам потребуются — человеческие, финансовые и т. д.?
- Каков график внедрения изменений?
- Кто должен принимать участие в создании плана изменений? Каким образом? Когда?
- Каков желаемый результат на каждой стадии изменений?
- Как мы узнаем, что достигли успеха? Можем ли мы описать желаемые результаты?
- Когда должна быть закончена каждая из стадий?
- Какие альтернативные стратегии мы будем использовать в случае провала «Плана Л»?
- Что мы будем делать в непредвиденных случаях?
- На кого нужно оказать влияние?
- Кто будет участвовать во внедрении изменений? Каким об разом? Когда?
- Кто может нам помешать? Как можно привлечь этих людей на свою сторону?
Как видите, в процессе планирования нужно собрать очень много информации у самых разных людей. Такой процесс сбора данных повлияет на текущую ситуацию в команде следующим образом:
- он вовлекает всю команду;
- он создаст положительные ожидания от изменений;
- он укрепляет доверие к процессу, потому что люди видят результаты изменений.
Проблема в том, что как только возникает такое планирование, в головах членов команды начинают тикать невидимые часы — люди начинают с нетерпением ждать каких-то осязаемых результатов. Нетерпение приводит к стрессу, а поэтому здесь просто необходима постоянная коммуникация.