Хоуторн дал старт ряду исследовательских проектов и привел к появлению плеяды новых имен. Среди них был медик и психолог Абрахам Маслоу, который надеялся нащупать иерархическую структуру поведенческих мотивов. Он различал пять основных мотивов, из которых основу составляет удовлетворение базисных потребностей: «Дыхание, жажда, голод, тепло». Каждый человек, по Маслоу, в первую очередь должен стремиться к тому, чтобы не испытывать нужду, которая угрожала бы самому его существованию. Как только базисные потребности сбалансированы, эта мотивационная группа отпадает. «Сытого не привлечешь хлебом. Хлеб важен для тех, у кого его нет». После того как непосредственная угроза жизни снята, человек стремится к безопасности. Он ни в коем случае не хочет вновь оказаться на той же ступени бедствия. Его поведение сориентировано на обеспечение безопасности.
Человек делает ставку на безопасность и устраняет все, что стоит на его пути. Этот мотив приобретает особое значение для всех организаций во все времена, когда рабочие места оказываются под угрозой. Когда человек чувствует себя защищенным, отпадает и этот мотив. Следующие мотивационные ступени — «контакт и причастность» и «престиж, положение, признание». Высший мотив в пирамиде, построенной Маслоу, составляет «самореализация», стремление человека реализовать себя в своем деле, в своем творении.
Правило: «Следующая ступень мотивационной структуры имеет значение лишь тогда, когда предыдущие ступени пройдены». Общая структура пирамиды Маслоу всегда находила критиков. Ошибочным может быть и его воззрение, что лишь немногим доступно стремление к самореализации, но тем не менее оно — несомненно важный фактор.
Стремление человека найти себя в чем-то другом, узнать себя в результатах своего труда, участвовать в формировании этого мира, хотя бы за счет своих увлечений, в настоящее время совершенно бесспорно. Там, где управление и организация труда предоставляют сотрудникам такие возможности, они выкладываются на работе полностью, не останавливаясь даже перед жертвами.
К сожалению, современные формы организации труда предоставляют все меньше возможностей для самореализации. Степень разделения труда и соответствующее обезличивание трудового вклада не позволяют распознать личность работающего.
Очевидно, что люди, занятые в подобных атомизированных производственных процессах, ищут возможности самореализации за пределами своей профессии, куда и вкладывают свою энергию.
Американский психолог и специалист в области экономики труда Фредерик Херцберг знаком с трудами Маслоу. Однако его наблюдения подтолкнули к мысли, что есть факторы, которые, если их действия недостаточны, лишают работающих радости труда, но если их действие направлено, они способны вызвать эту радость. Если, к примеру, рабочее место захламлено, темное и непривлекательное, конечно, это снижает тягу к труду. Если же оно чистое и в эргономическом отношении безупречное, то уже за счет этого возникает неявно выраженная мотивация к труду. Сотрудник воспринимает это как нечто само собой разумеющееся. Херцберг отнес эти факторы в разряд «гигиенических».
В отличие от них выделяются и собственные мотивы, действительно активизирующие трудовую деятельность. При этом особую роль играют ощущение успеха и связанное с ним признание. Очевидна параллель с мотивом самореализации, выдвинутым Маслоу. Не меньшим мотивом, как считает Херцберг, является сам процесс труда: его привлекательность, способность вызывать интерес и предоставляемая им возможность показать себя. Выводимый из этих соображений перечень «требований к рабочему месту» для устранения причин различных нарушений, проявляющихся в потерях времени, травматизме, неконструктивных протестах, увеличении брака и т. д., будет рассмотрен ниже.
Кто последует за рассуждениями Херцберга, узнает, какую роль в качестве мотива играют деньги. «Честная, хорошая» оплата всегда превращается в «гигиенический» фактор, т. е. в нечто само собой разумеющееся, если деньги не являются знаком признания успеха или прогресса сотрудника. У Маслоу деньги были необходимым средством, создающим психологические условия для ощущения безопасности, они могут быть и мотивирующим фактором, так как являются эквивалентом «признания» и его символов (машина, дом и т, д.).
Деньги, таким образом, играют роль многообразных мотивов, которые в конечном счете определяет сам сотрудник. Деньги как фактор измерения человеческих достоинств могут быть чрезвычайно опасными. Они могут целиком завладеть человеком, к тому же они должны все время множиться, чтобы он мог доказать окружающим свое растущее величие. Иные с презрением относятся к тем, кто озабочен только деньгами, поскольку человеческую ценность они измеряют совершенно иначе. Любые обобщения в характеристике денег как мотива менее приемлемы, чем в отношении любого другого фактора.
Мотивировать сотрудников — значит затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе работы Конечно, и после Херцберга были исследователи мотивации. Тема эта остается чрезвычайно актуальной.
Нарушения в мотивации могут иметь множество причин, которые коренятся в конфликтах между сотрудниками. Конфликтным может быть отношение человека к самому себе, могут возникнуть конфликты с окружающей средой и т. д., Практик, работающий на предприятии, сориентирован на основные задачи своей управленческой деятельности. Его честолюбие не распространяется так далеко, чтобы стать психотерапевтом. И все же основные направления управленческой деятельности стоит напомнить.
Сотрудник должен:
- быть знаком с успехом. Успех — это реализованная цель. Необходимо вместе с ним формулировать цели, в достижении которых он заинтересован;
- иметь возможность узнать себя в результатах своего труда, выразить себя в труде;
- должен ощущать свою значимость. Для себя он важнейшая фигура. Чувство собственного достоинства для него превыше всего.
Конечно, стремление управлять посредством активизации мотивов к труду наталкивается на противодействие. Одни говорят: мотивация — это та же манипуляция. Однако при этом удовлетворяются потребности одной стороны, а тот, кем манипулируют, остается без внимания. Критерий оптимальной мотивации состоит в том, что в результате обе стороны оказываются удовлетворенными.
Есть и другая группа критериев, которые раскрывают мотивацию как утонченный инструмент эксплуатации, защита от которого чрезвычайно трудна. Хотя те, кто придерживается этого мнения, не являются сторонниками дискуссий, ответом им могла бы быть замена проблематичного слова «мотивация» его переводом, в котором есть все то, что действительно важно на производстве: делать труд радостным!