Чтобы ответить па тот вопрос, необходимо найти он питательную норму управляемости. В свою очередь, норма управляемости зависит от целого ряда факторов.
Важнейшими из них являются следующие:
Важность выполняемой работы
Чем ответственнее работа сотрудника, тем большего внимания заслуживает его деятельность. Поэтому в непосредственном подчинении президента компании находится меньше людей, чем у управляющих нижнего уровня, принимающих менее ответственные решения.
Уровень стандартизации трудовых процессов
Чем больше организация полагается на стандартизацию трудовых процессов, тем выше может быть норма управляемости. Стандартизация трудовых процессов снижает потребность в прямом контроле со стороны менеджера.
Исследования подтвердили, что наибольших размеров достигают организационные звенья на предприятиях массового машинного производства, использующего труд низко квалифицированных рабочих, где на одного бригадира приходится от 50 до 90 рабочих.
Уровень профессиональной подготовки работника
Чем более обучены работники, тем меньше внимания они требуют от руководителя и тем больше может быть норма управляемости.
Степень использования для координации задач механизма взаимных согласований
Процессы взаимного согласования эффективны в небольших группах. Исследования показали, что уже в случае 10 человек происходит дробление на фракции. 5 — 7 человек считаются оптимальным числом для достижения консенсуса. 13 бюрократических структурах норма управляемости выше, чем в органических структурах. Бюрократические структуры заменяют прямой контроль стандартизацией процессов, а в органических — преобладают процессы взаимного согласования.
Уровень взаимосвязанности решаемых задач
Чем выше уровень взаимосвязанности задач, решаемых подчиненными, тем больше времени у руководителя уходит на взаимные согласования и координацию деятельности подчиненных и. соответственно, тем ниже норма управляемости.
У менеджера торговой розничной сети может быть в подчинении значительное число руководителей магазинов, территориально рассредоточенных и имеющих разную клиентскую базу, поскольку их деятельность не пересекается.
По той же причине больших размеров достигают организационные звенья в банковской сфере.
Г. Миниберг проводит интересное разделение между двумя типами профессионально го труда - автономным и независимым. Наличие сложных взаимозависимых задач, решение которых требует использования координационного механизма взаимных согласовании. обычно ассоциируется с исследовательскими и консалтинговыми фирмами. Они имеют небольшие организационные единицы.
В противоположность им бухгалтерские фирмы и образовательные учреждения используют относительно крупные организационные единицы, поскольку, хотя решаемые профессионалами задачи и являются сложными, они могут работать автономно, обслуживая собственных клиентов.
В этом случае достаточно стандартизации знаний и квалификации, поэтому нет необходимости в использовании механизма взаимных согласований.
Уровень мотивации работников
Сотрудники, не удовлетворенные своей работой, менее заинтересованы в результатах труда и нуждаются в более строгом контроле.
Это снижает норму управляемости их руководителя.
Личные способности руководителя и его стремление к власти
Норма управляемости «прирожденного руководителя» может значительно превышать рекомендуемые значения, разработанные для менеджеров со средними способностями.
С другой стороны, стремление к власти и/или одержимость контролем может толкнуть руководителя к излишней централизации управления, что неизбежно скажется на качестве принимаемых решений.