Напомним, наш заголовок сформулировал автор известных книг, публицист Херберт Гросс. Когда много лет назад он написал эти слова, немногие разгадали скрытый в них смысл и предвидели те трудности, с которыми мы сегодня столкнулись.
Что же хотел сказать Гросс? Не больше, но и не меньше, чем следующее: человек, получивший в процессе обучения и повышения профессиональной квалификации, накопления производственного и практического опыта знания и навыки, хочет применить свое умение на своем рабочем месте. Чем больше ему это удается, тем больше степень его удовлетворенности. Он видит в своем рабочем месте и в своих руководителях хорошие предпосылки для профессиональных успехов и будет заинтересован в работе на «своем» предприятии и со «своим» шефом. Если же рабочее место или руководство не предоставляют таких возможностей, профессиональное умение остается «невостребованным», сотрудник отвечает разочарованием.
Кто думает, что человек счастлив тем, что в течение целого дня остается «никому не нужным», что с работой он справляется «одной левой», глубоко заблуждается. Остающееся в ряде случаев неосознанным чувство протеста, связанное с «невостребованными» знаниями, легко приводит к тому, что он не выполняет в полном объеме даже той работы, которая ему поручена, становится небрежным, безразличным и упрямым. Его реакция — недостаток желания.
Многие жалобы руководителей на незаинтересованность сотрудников, их инертность, бюрократизм во многом объясняются этим явлением. Часто к претендентам на замещение вакансий предъявляются тщательно продуманные требования. Желательно, чтобы данные претенденты были «с запасом», как и требования фирмы. Фирма рассуждает так: все равно кое-что придется «списать», поэтому некоторое превышение требований поможет в выборе нужной кандидатуры. У претендента же предъявляемые требования связываются с вполне определенными ожиданиями успеха. При этом для его мотивации не имеет значения, располагает ли он действительно необходимым умением или только считает, что располагает. Эмоциональную основу имеет мотивация, а не факты. Уточненная формулировка афоризма Гросса звучала бы так: кто считает свои знания избыточными, отвечает состоянию дефицита желания.
В этом состоят истоки опасности, о которой стоит еще раз предупредить: не следует предлагать работу тому, чей уровень квалификации выше требуемого уровня. Сегодня многие безработные управляющие соглашаются на работу ниже их прежнего уровня. Есть большая вероятность, что мы со временем столкнемся с ситуацией избытка квалификации и дефицита желания.
Но мы неоправданно облегчили бы себе жизнь, если бы сочли вопрос закрытым. Десятилетиями система образования в ФРГ, как и в других странах, гордится тем, что «выпускает» все больше хорошо подготовленных людей. Постоянно возобновляемое требование, предъявляемое к школам, колледжам и университетам начиная со вступления общества в индустриальную стадию, звучит так: дайте как можно больше кадров, необходимых для современных производственных процессов, для обслуживания сложной аппаратуры, для управления все более сложными структурами. Государство постоянно совершенствовало систему первичного и вторичного (повышения квалификации) образования.
Одновременно разворачивался процесс, который в самом общем виде можно охарактеризовать как упрощение труда. Целью было широкое вовлечение людей в производство и в то же время удешевление производства, когда работа осуществляется быстрее и используется более дешевая рабочая сила.
Два этих процесса движутся навстречу друг другу. С определенного момента они становятся бессмысленными. И это долговременные процессы.
Сегодня мы сталкиваемся с последствиями: у нас слишком много слишком хорошо подготовленных людей, претендующих на все сужающийся круг постов, отвечающих их подготовке. Слишком многие оказываются перегруженными знаниями для деятельности, которой им приходится заниматься. Одновременно есть «недобор» тех, кому предстоит выполнять простые операции. Приходится импортировать рабочую силу из тех стран, где или вообще слишком мало рабочих мест, или прогресс в системе образования не дошел до перепроизводства высококвалифицированных кадров. Поэтому аргументы тех, кто считает, что с безработицей можно справиться, отправив иностранных рабочих домой, несостоятельны.
Структурная безработица наступает тогда, когда для «слишком» хорошо подготовленных (и поэтому дорогих) кадров не хватает соответствующих задач. Задачи, которые они решали раньше, могут быть решены и менее квалифицированными людьми (труд которых оплачивается дешевле), при этом мы не говорим о том, что они вовсе могут быть заменены еще более дешевыми и «беспроблемными» машинами (читай — компьютерами и роботами). Доминирующую в этом веке проблему замены рабочих техническими средствами мы здесь не рассматриваем, но она, конечно, важна.
С большой вероятностью можно предположить, что сегодня многие рабочие не могут показать на своем рабочем месте того, на что они способны. Что же делать?
В принципе ответ ясен: необходимо предоставить им сферу деятельности, соответствующую их потенциалу. Это не что иное, как постоянное делегирование функций и задач, и не только рутинных и чисто технических.
Это, однако, не удовлетворит. Необходимо шаг за шагом делегировать вниз задачи управляющего. Этот процесс вызывает, как показывают конкретные примеры, вполне обоснованные опасения со стороны управляющих остаться без работы. Именно в экономии затрат на управленческий труд состоит первый ощутимый финансовый результат тех методик, которые на языке менеджмента называются «обогащение труда».
Тот, кто хорошо усвоил процесс упрощения трудовых операций, без особого труда уяснит, что лозунг «обогащение труда» означает поворот в развитии. Дело не в том, чтобы труд снова становился сложным, он должен стать богаче, ответственнее, интереснее, причем такие ступени менеджмента, как планирование, распоряжение, организация, получение информации и ее обработка, а также контроль за этими функциями, должны быть по возможности подчинены одной инстанции. Для этого необходима новая концепция рабочих мест. Необходимо, чтобы сотрудники справлялись с техникой, для работы с которой прежде нужны были узкие специалисты (например, работа с терминалами, диалог с банками данных и т. д.), а для этого в свою очередь необходимо, чтобы управляющие были на высоте новых задач. Следует укреплять их понимание своей новой роли. Задачи, которые им предстоит решать в новых условиях, более ответственны и требуют творчества: выработка стратегических направлений развития, управление на уровне социально-политических требований.
Чтобы внести полную ясность, отметим, что мы не ставим вопрос о снижении уровня образования населения. Правильнее в условиях увеличения доли свободного времени говорить о переориентации системы образования с сугубо профессиональной подготовки на приобщение к общекультурным ценностям.
В столкновениях с отдельными негативными моментами выигрывают управляющие, имеющие в своем распоряжении молодые кадры. Видя у своих подчиненных слабое знание родного языка, математики и т. п., не один шеф с сомнением покачает головой, прочитав формулу об избытке знаний. Им следует напомнить об относительности примененного масштаба. По сравнению с прошлым уровень образования населения в целом вырос. Это бесспорно. Кое-кто скептически добавит, что применительно ко многим можно говорить не столько об образованности, сколько о самомнении.
В самом деле, столкновение между желанием занять ответственный пост и реальными возможностями выполнять соответствующие функции, а также готовностью отвечать за свои действия — нередкое явление с весьма плачевными результатами. Это положение демонстрирует, что наша входная формула может зеркально перевернуться: «Избыток желания приводит к дефициту умения», т. е. кто хочет больше, чем может, идет к краху.