Закрыть ☒

Коллективное управление строится иначе. Пять важнейших целей

Удивительно, но приходится подчеркивать, что коллективное управление строится совсем иначе. Еще и сегодня, консультируя фирмы или организации, можно услышать со стороны персонала недовольство фактическим отсутствием управления, нехваткой информации, незнанием целей. «Правая рука не знает, что делает левая»— такие высказывания нередки. «Принципы управления, однажды шумно провозглашенные, оказались забытыми в коробке для обуви» — это, конечно, совсем не комплимент.

В тех же стенах можно услышать и сетования управляющих: «Каждый норовит сесть тебе на голову». «Ни на кого нельзя положиться». «Все готовы судить обо всем, не имея ни малейшего представления о реальном процессе». «Если, не дай бог, повысить голос, сразу бегут жаловаться в производственный совет».

Мы хотели бы прояснить несколько важнейших компонентов коллективного управления. Они не новы, но сегодня их уже нельзя назвать практически непригодными.

Пять важнейших целей

Каждому знакомы саркастические высказывания типа фразы Марка Твена: «Когда цель скрылась с наших глаз, мы удвоили свои усилия» или Сенеки: «Для того, кто не знает, в какой гавани бросить якорь, любой ветер попутный».

Это свидетельствует о том, что проблемы остаются схожими на протяжении десятилетий и веков. Они сводятся к короткой формуле: без цели нет управления. При авторитарном управлении можно ограничиться тем, что хотя бы шеф знает цель. Он должен прокладывать путь идущим за ним или хотя бы указывать направление. При коллективном управлении, по логике, цель должна быть известна всем, кто хочет совместно ее достичь.

Каждый управляющий должен изложить цель своим сотрудникам, каждый из которых должен быть уверен в том, что цель ему ясна.

Если уж здесь мы грешили недомолвками, то вся система коллективного управления становится шаткой. Чтобы быть совершенно уверенным, каждый должен записать в свою памятку три — пять важнейших целей, которых предстоит достичь в текущем хозяйственном году. Речь, конечно, идет не об общих пожеланиях, а о конкретных формулировках целей с указанием результата и срока.

При последовательном коллективном управлении процесс выбора цели, ее формулировки и постановки протекает при участии тех, кто ее будет реализовывать. Только так цели могут разбудить максимальные мотивационные устремления. Так же как в предыдущей главе мы говорили о «делегированном представительстве», можно говорить и о коллективном представительстве. Кооперация в управлении укрепляется, если руководство предприятия предлагает обсуждать выбранные им цели, объявлять и обосновывать их. Критика снизу должна не отвергаться из принципа, а внимательно анализироваться. При необходимости первоначально выдвинутые цели должны корректироваться.