Конфликт противоположного восприятия. Внешние факторы производственного климата

Конфликт возникает из-за противоположного восприятия одной и той же ситуации.

Сотрудник получает предложение, позволяющее ему сделать карьеру, но в другом городе. Предложение его привлекает, он намерен его принять. Он обсуждает этот вариант с женой, которая — неожиданно для него — категорически возражает. Она ни под каким видом не согласна на переезд. Он может ехать, но только один. Ему предстоит выбрать.

Господин X осмотрел продающийся дом. Он ему очень понравился. Он бы с радостью тут же купил этот дом. Он начинает считать и приходит к выводу, что эта покупка привела бы к значительным материальным ограничениям в быту, не говоря уже о проведении отпуска всей семьей. Ему предстоит принять решение: выбрать между теми улучшениями, которые означает приобретение дома, и теми ограничениями, которые за этой покупкой последуют.

Как должен реагировать руководитель?

Еще до разговора с сотрудником ему надо дать понять, что конфликт — это не что-то такое, что обязательно затрагивает честь и достоинство его участников, конфликт — это часть жизни и его вполне возможно разрешить. Сотрудник должен ощущать вашу готовность помочь. Это поможет ему сделать первый шаг. Может быть, начать стоит так: «У меня сложилось впечатление, что Вас что-то угнетает. Если я могу Вам помочь, я с удовольствием это сделаю. Пожалуйста, обращайтесь ко мне в любое время».

Производственная атмосфера: циклон или антициклон?

Отдельные аспекты проблемы известны. Во многих местах производственный климат становился объектом щедрого инвестирования — будь то проведение исследований, опросов, семинаров или различных мероприятий в области «человеческих и общественных» отношений, и все равно не удавалось добиться решающего поворота. В других случаях, если в верхах фирмы происходят перемены, они сразу становятся заметными, и их волны докатываются до гардероба.

Какие внешние формальные факторы влияют на производственный климат?

Вернемся еще раз к принципу деления между «гигиеническими» факторами и мотиваторами, введенному Херцбергом. В организации работы «гигиенические» факторы совпадают с условиями работы, к которым относятся температура, влажность и чистота воздуха, скорость его циркуляции и т. п. Сюда же относятся отсутствие шума и неприятных запахов, освещение. К условиям труда причисляются также приборы, оборудование, мебель, атрибуты рабочих мест, оснащение помещения в целом. Часто все это называют эргонометрическими условиями. Если условия работы неудовлетворительны, ни о каком хорошем производственном климате и речи быть не может. На какое-то время люди, если их мотивация достаточно высока, готовы согласиться и с плохими условиями работы. Импровизация и энтузиазм — вещи полезные, пока ими не злоупотребляют.

Но есть такие факторы мотивации, воздействие которых на производственный климат по сравнению с условиями труда много глубже.

Мотивация, к примеру, укрепляется тогда, когда работа действительно отражает вклад и личность каждого и имеет именной характер. Когда это не предписанная: сверху частичная операция, а труд, в котором есть место и для планирования собственной работы, организации, для применения знаний и умения. В конечном итоге работа мотивирует тогда, когда обеспечивается непосредственный контакт с тем, ради чего эта работа делается. Другими мотивирующими элементами труда являются возможности дальнейшего повышения квалификации, соизмерения с другими сотрудниками собственного трудового вклада, признание достижений.

Работа на основе самоконтроля и самоуправления доставляет гораздо больше удовольствия, чем работа, полностью контролируемая со стороны, не дающая возможностей самому ее организовать.

Там, где работа действительно является «своей», она приносит радость и обеспечивает хороший производственный климат.

Добавить комментарий